Jakarta -
Dalam sejarahnya, Bank Mandiri berhasil mencetak sejumlah pemimpin di Indonesia, dari level perusahaan nasional hingga pemerintahan. Sebut saja nama-nama seperti Agus Martowardojo, Royke Tumilaar, Sunarso, Nixon Napitupulu, Didiek Hartantyo, Silvano Rumantir, Pahala Mansury, Kartiko Wirjaatmadja, hingga Budi Gunadi Sadikin.
Tampilnya nama-nama beken di atas setali tiga uang dengan gelar Bank Mandiri yang kerap menjadi tempat kerja terbaik untuk mengembangkan karier di Indonesia. BMRI juga sempat menduduki peringkat ke 11 Global 2000 Best Employers versi Forbes 2018.
Apa rahasia Bank Mandiri menjadi tempat kerja yang diidam-idamkan hingga berhasil mencetak banyak pemimpin nasional?
SCROLL TO CONTINUE WITH CONTENT
Berikut wawancara eksklusif detikcom bersama Direktur Kepatuhan & SDM, Bank Mandiri, Agus Dwi Handaya.
Bank Mandiri berhasil mencetak banyak para pemimpin di BUMN hingga pemerintahan. Resepnya apa?
Hingga saat ini, kiprah pegawai Bank Mandiri tak hanya di BUMN atau instansi pemerintahan. Bank Mandiri juga diminta untuk mengisi posisi Wakil Rektor di sebuah Perguruan Tinggi, bahkan beberapa pegawai ditugaskan menjadi Direktur Keuangan Rumah Sakit.
Pertanyaan tentang resep keberhasilan Bank Mandiri dalam mencetak leaders seringkali ditanyakan kepada saya. Sejak merger hingga saat ini, Bank Mandiri disiplin menjalankan pipeline leadership management. Setiap pegawai di setiap level harus mengikuti program leadership bekerjasama dengan institusi yang prominent, baik lokal dan global.
Bank Mandiri juga senantiasa melengkapi dan mengadopsi berbagai elemen best practices dalam pengelolaan SDM. Mulai dari Performance Management System, Pipeline Leadership Management, Technical Management Capability, Talent & Successor Plan, Strength Based Coaching, Annual People Development Plan, Strategic Partnership Global Business School, Development Dialogue, MyLead Program dan berbagai program signature lainnya.
Kunci kelengkapan ekosistem tersebut adalah adopsi yang disesuaikan dengan konteks Bank Mandiri, perbaikan berkelanjutan, dan komitmen Top Management untuk menjalankan secara konsisten dalam jangka panjang. Semua elemen ekosistem tersebut mungkin juga dimiliki oleh korporasi lainnya. Namun apa yang membuat insan Bank Mandiri menjadi unik dan istimewa?
Ada dua resep yang unik dari Bank Mandiri dan tidak mudah di-copy paste perusahaan lain. Hal ini adalah adanya Top Leader sebagai Role Model dan transformasi berkelanjutan. Merupakan suatu hal yang patut disyukuri bahwa sejak merger hingga saat ini perjalanan Bank Mandiri dilalui dengan kepemimpinan Top Leader yang tidak saja luar biasa dari sisi kepemimpinan, tetapi juga kuat dalam visi, inspirasi dan energi.
Salah satu leader kami terdahulu, Bapak Agus Martowardojo, yang juga pernah menjabat sebagai Gubernur Bank Indonesia, menanamkan slogan "Tidak ada yang tidak dapat dilakukan oleh Mandirian, kecuali menghidupkan orang mati".
Walaupun terkesan arogan, tetapi slogan ini memberikan mindset dan perilaku Mandirian untuk mencapai hasil terbaik dalam bekerja. Meskipun mungkin hal tersebut sesuatu yang kompleks dan terkesan tidak mungkin.
Begitu pula energi yang lebih nohok yang diberikan oleh Bapak Darmawan Junaidi, Direktur Utama Bank Mandiri saat ini, "Pada akhirnya tidak ada bank pesaing, adanya bank lain. Visi kita menjadi undisputed industry leader". Jargon ini memperlihatkan karakter Mandirian yang tangguh dan senantiasa menunjukkan best effort dan excellent result.
Jargon-jargon tersebut tidak hanya diucapkan berulang-ulang oleh para pimpinan, namun juga ditunjukkan dalam perilaku keseharian. Keteladanan itulah yang membentuk mindset Mandirian sebagai petarung yang mampu melakukan hal-hal luar biasa, sehingga pembentukan karakter Mandirian ini bukan hanya berkat program- program Human Capital, namun karena kuatnya co-creation di Bank Mandiri. Co- creation yang dimaksud yakni kolaborasi antara Human Capital, employee, dan leader.
Bahkan leader di Bank Mandiri sebagai People Coach memiliki framework responsibility "3N" yaitu Nagih (meminta pekerjaan terbaik karyawan), Nata (merancang hubungan yang produktif dengan karyawan), dan Nuntun (memberdayakan dan mengembangkan karyawan). Faktor kedua yang tidak mudah diduplikasi adalah transformasi berkelanjutan yang ada di Bank Mandiri.
Bank Mandiri terbentuk dari merger empat Bank nasional yang memiliki karakteristik berbeda-beda. Semenjak merger, berbagai dinamika telah dihadapi dalam rangka mempersatukan karakteristik dan budaya masing-masing Bank menjadi satu budaya Mandiri. Selain itu, Bank Mandiri juga memiliki 12 Anak Usaha dengan karakteristik yang berbeda-beda.
Meskipun demikian, Bank Mandiri tidak puas dalam bertransformasi hingga saat ini. Bank Mandiri terus mencari, mencoba, dan melakukan berbagai strategi dan praktik manajemen profesional terbaik. Istilah saya adalah kicking the tire, selayaknya memiliki mobil, meskipun dari luar tampilannya masih bagus, namun tetap menendang-nendang ban untuk mengecek apakah kondisinya masih bagus, atau apakah perlu perbaikan.
Proses transformasi berkelanjutan tersebut yang membuat Mandirian terbiasa menghadapi kompleksitas, kesulitan, maupun tantangan. Hal itulah pada akhirnya menjadi kelas terbaik untuk membentuk seorang Mandirian yang tangguh.
Singkatnya, ada dua resep utama Bank Mandiri dalam membentuk leaders di Bank Mandiri yang tidak mudah diduplikasi. Pertama, didikan pemimpin sebagai role model yang berkarakter dan kedua, transformasi berkelanjutan yang penuh tantangan dan kompleksitas.
Total karyawan secara group?
Pegawai organik Bank Mandiri berjumlah sekitar 38.000, dengan tenaga non organik pada kisaran angka yang sama, sehingga total sekitar 78.000.
Dari sisi Human Capital Bank Mandiri saat ini sudah dipercaya oleh berbagai institusi, lembaga, dan BUMN, lalu target ke depannya apa lagi?
Target Bank Mandiri secara korporasi adalah menjadi undisputed industry leader. Yang artinya tak terbantahkan lagi, menjadi majority dan mendominasi. Sedangkan target di sisi Human Capital adalah menjadi bagian dari solusi, khususnya di BUMN. Sehingga apabila terdapat kebutuhan untuk membenahi
BUMN yang sedang kesulitan, talent Bank Mandiri akan dilirik dan dipercaya untuk menghadirkan solusi. Kenapa harus talent Bank Mandiri? Karena selain Mandirian memiliki technical skill yang mumpuni dengan terlatih bertransformasi, juga kuatnya proses 3N (Nagih, Nata, Nuntun) yang dimiliki leader Bank Mandiri dalam mendidik pegawai internal. Keterampilan tersebut harapannya dapat ditularkan kepada talent di BUMN lain. Sehingga mimpi saya adalah menjadikan leader Bank Mandiri tak hanya mampu mentransformasi bisnis dan organisasi menjadi lebih baik, namun juga mentransformasi sumber daya manusianya juga.
Tantangan Regenerasi Karyawan?
Saat ini para Top Talent yang telah ataupun sedang di-grooming banyak dilirik oleh instansi lain. Dari tempat saya saja, di Human Capital, one level below saya sudah ada dua Top Talent yang diminta untuk bertugas ke BUMN lain. Contohnya Sriyani Puspa Kinasih sebagai Direktur di Krakatau Steel, dan Steven Augustino Yudiyantho yang akan dipinang oleh BRI. Kebocoran talent yang tak terduga ini memang menjadi salah satu tantangan dalam regenerasi karyawan.
Tantangan yang kedua adalah perbedaan karakter generasi masa kini. Saat pasca merger Bank Mandiri, Mandirian memiliki mindset dan pressure untuk harus survive, sehingga memiliki daya juang yang tinggi. Sedangkan saat ini Bank Mandiri ibaratnya sudah berada di masa kejayaan, at the top.
Generasi sekarang yang hadir di Bank Mandiri harus dijaga untuk memiliki energi yang sama, meskipun berada di kondisi keberlimpahan dengan kemudahan teknologi dan sebagainya. Hal ini untuk menjaga adanya potensi comfort zone dan keengganan untuk bertransformasi. Sehingga tantangan dalam menciptakan talenta dan suksesor saat ini adalah bagaimana terus menghadirkan tantangan bagi para generasi masa kini.
Pegawai didorong jadi top level. Berlanjut ke halaman berikutnya.
Pegawai-pegawai Bank Mandiri yang merintis dari bawah apakah sangat terbuka kemungkinan mencapai Top Level, entah di Bank Mandiri atau perusahaan lain?Ini personal believe saya, saya justru meng-encourage apabila ada kesempatan lebih baik, silahkan saja berkarya di luar Bank Mandiri demi pengembangan dirinya. Kemudian apabila suatu saat akan berkeinginan untuk kembali lagi, it's okay.
Asalkan tujuannya baik untuk mengembangkan diri karena mungkin di sini bajunya sudah sempit, atau tidak ada ruang lagi untuk berkembang. Akan disayangkan apabila seseorang mampu berkontribusi dengan nilai 10, namun karena keterbatasan ruang, ia hanya menghasilkan nilai 5. Sehingga apabila ada ruang yang lebih besar, di mana ia bisa memberikan kontribusi terbaiknya untuk Indonesia melalui perusahaan atau instansi lain, menurut saya itu merupakan hal yang baik, karena pun ia keluar dengan membawa nama baik Bank Mandiri.
Pimpinan yang berkarier di perusahaan atau instansi lain, apakah Bank Mandiri yang menawarkan atau permintaan dari organisasi yang membutuhkan?
Sementara ini masih berdasarkan permintaan atas kebutuhan dari perusahaan atau instansi eksternal. Namun sekarang Kementerian BUMN memiliki program me-matching-kan antara supply and demand. Misalnya Bank Mandiri memiliki calon-calon talent yang akan dikembangkan, daripada membiayai untuk pembelajaran di luar negeri, lebih baik kami tugaskan untuk belajar di perusahaan tertentu agar mendapatkan real experience. Hal ini Kementerian BUMN telah memfasilitasi melalui cluster talent committee.
Di Bank Mandiri apakah ada rekor pegawai termuda yang merintis hingga level pejabat?
Ada banyak, salah satunya Setiyo Wibowo yang menjadi Direktur BTN saat berusia 40 tahun. Selain itu, ada Bima Tesdayu yang saat berusia 30 tahun sudah menjadi Vice President di Garuda Indonesia. Pada masa saya dulu, mungkin butuh waktu 10-12 tahun masa kerja, namun Bima mampu menempuh 4 - 5 tahun melalui Mandiri Young Leaders Program.
Program ini ibaratnya merupakan jalan tol untuk anak-anak muda dengan talenta terbaik. Tentu saja ada seleksi yang ketat, project yang challenging, dan rotasi ke berbagai segmen bisnis dalam waktu tertentu. Program akselerasi ini memang bertujuan untuk membentuk leader muda dalam waktu yang relatif lebih cepat.
Mayoritas pegawai sekarang adalah pegawai milenial?
77% pegawai Bank Mandiri saat ini adalah milenial plus Gen Z. Itu dari sisi umur. Kalau dari energi, mungkin semuanya hampir 99% memiliki semangat milenial.
Kalau kerja di bank apakah harus lulusan Ekonomi dan Akuntansi?
Pegawai Bank Mandiri banyak yang di luar jurusan Akuntansi dan Ekonomi. Contohnya jurusan planologi, teknik kimia, bahkan lulusan dari IPB juga banyak.
Nanti menyesuaikannya dengan pekerjaan bagaimana? Apakah ada diklat dan pelatihan khusus?
Oh pasti ada, karena itulah kita melakukan seleksi pegawai paling tidak harus memiliki tiga karakteristik ini sebagai pondasi utama.
Pertama, integritas dan moralitas. Hal ini bisa dilihat dari track record saat seseorang kuliah, kemudian bagaimana keluarga dan lingkungannya. Bagaimana membangun kemampuan analitikal dan wawasan selama masa kuliah.
Kedua, "gila belajar", jadi apakah ia mau dan cepat belajar. Orang pintar tapi tidak gila belajar, tidak mau belajar hal baru, hal itu tidak akan membantu dirinya dan Bank ini untuk sukses. Lulusan Akuntansi pun masuk ke Bank Mandiri belum tentu ilmu akuntansinya akan terpakai semua, ia juga tetap harus belajar hal baru.
Di Bank Mandiri ada istilah Mandirian Pembelajar Tangguh. Seseorang bisa beradaptasi dan bertransformasi tergantung pada kemampuan dan kemauan belajar. Seseorang yang merupakan agile learner, apapun hal baru yang terjadi, ia cepat berdaptasi. Nah, Bank Mandiri mencari seseorang yang mau terus bertumbuh dan mencari tantangan. Istilahnya memiliki growth mindset.
Apabila sudah stuck dengan fixed mindset, merasa sudah menjadi yang terbaik, paling pintar sehingga tidak perlu belajar lagi, ini seseorang yang sulit bertumbuh lagi.
Satu lagi, Bank Mandiri mencari seseorang yang bisa berkolaborasi dalam tim. Ini penting karena organisasi Bank Mandiri ini besar. Kalau tidak bisa berkolaborasi, nanti keluarga besar akan hancur karena bertengkar. Sekarang saja film superhero seperti Iron Man sudah tidak sendirian lagi, ia bergabung dalam The Avengers, karena dunia sudah terlalu kompleks untuk dihadapi sendirian.
Jadi, memang benar latar belakang pendidikan itu penting, tapi hal itu bukan poin utama. Selama ada kemampuan belajar, kemampuan kolaborasi yang tinggi, dan mampu menjaga integritas, itu potensi untuk bergabung ke Bank Mandiri.
Soal digitalisasi dengan modifikasi kantor cabang menjadi digital mungkin akan berdampak pada SDM Bank Mandiri. Bagaimana cara Bank Mandiri beradaptasi di era digital dan strategi agar SDM Bank Mandiri bisa survive?
Inilah jawaban mengapa Bank Mandiri mencari pegawai dengan karakteristik pembelajar. Karena jika seseorang adalah pembelajar, apabila disiapkan hal yang baru, ia akan mampu konversi secepatnya. Ini menegaskan bahwa orang yang mampu terus belajar sangat matter untuk Bank Mandiri, karena dunia terus berubah.
Khusus dalam hal dampak digitalisasi, Bank Mandiri memiliki program dengan tagline "no one left behind". Sepanjang ia punya keinginan belajar, Bank Mandiri akan mendukung dengan melatih dan reskilling.
Senior Vice President HC Performance & Remuneration Group Bank Mandiri, Votivia Mardinna menambahkan bahwa secara garis besar, Bank Mandiri juga menjalankan techno operation. Digitalisasi proses operation ini memang berdampak terhadap penurunan kebutuhan pada jabatan-jabatan tertentu. Penurunan yang dimaksud adalah penurunan kebutuhan, namun secara jumlah pegawai masih dapat di-manage. Jadi ketika ada penuruan kapasitas di fungsi tersebut, capacity-nya terserap di bidang-bidang lain. Selain itu, sejauh ini natural termination juga masih berlangsung, yakni pegawai pensiun atau mengundurkan diri.
Kemudian kedua, terkait kebutuhan-kebutuhan dengan skill baru, saat ini Bank Mandiri mengembangkan inhouse development. Artinya, tenaga IT dan segala bentuk digital team sudah cukup besar. Ketika proses operation sudah terdigitalisasi, kapasitas yang diserap merupakan posisi-posisi di IT. Tapi yang jelas digitalisasi tidak berdampak kepada pengurangan jumlah pegawai, namun pegawai dirotasi untuk memenuhi kebutuhan pegawai di berbagai unit kerja lain.
Strategi Bank Mandiri agar dapat survive di era digital melalui program Mandirian Siap Jadi Digital. Berbagai program dilakukan yang utamanya untuk mengembangkan kapabilitas pegawai di luar kompetensi yang sudah dimiliki saat ini termasuk dengan memotivasi pegawai melalui pengembangan berbasis misi atau mission based development.
Direktur Kepatuhan dan SDM Bank Mandiri, Agus Dwi Handaya kembali menambahkan bahwa Livin' by Mandiri juga memberikan ruang bagi Mandirian untuk berkembang. Sebelumnya Bank Mandiri memiliki Mandiri Online (Mandol) yang merupakan 80% dikelola eksternal vendor dan 20% oleh internal, sehingga kita sangat bergantung kepada pihak eksternal.
Saat ini Livin' adalah kebalikannya, sehingga improvement fitur-fiturnya jadi sangat cepat. Artinya hal ini juga memberikan kesempatan untuk pegawai dapat di-reskill dan upskill ke bidang digital.
Tips untuk Gen Z yang mau kerja santai dengan gaji yang tidak terlalu besar. Dengan adanya regenerasi, Gen Z tersebut suatu saat akan menjadi Top Leader juga.
Mereka harus siap dengan kondisi perubahan yang terus menerus di era digitalisasi ini, dengan kondisi hiruk pikuk kondisi sosial ekonomi, dan sebagainya. Mereka harus kembali lagi kepada esensi mereka sebagai manusia. Artinya, mereka harus mencari purpose dalam bekerja, karena itulah yang menjadi guide dan energi.
Bekerja santai apakah hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik? Kalau kita bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik, apa bedanya manusia dengan animal. Kita seyogyanya bekerja untuk sesuatu yang bigger than us, apakah itu value, apakah itu purpose, apakah itu untuk Indonesia.
Apabila hal ini tidak dihayati, bekerja for the sake untuk jabatan, hal ini akan berpotensi mengkerdilkan diri sebagai manusia. Jadi harus diingat-ingat ulang, bahwa "saya bekerja untuk something bigger di luar saya". Ada suatu dream, suatu purpose, suatu kebaikan yang lebih besar lagi. Apabila hal ini tidak dihayati, akan berpotensi lupa karena banyaknya informasi di luar sana.
Maka dari itu, saya terus mengingatkan teman-teman Mandirian bahwa kita bekerja bukan hanya untuk mengejar jabatan, uang, kenyamanan, keinginan, Namun ada sesuatu yang lebih besar dari itu. Apa itu? Mungkin karena adanya kebanggaan bekerja di Bank Mandiri, mungkin kontribusi ke perusahaan, mungkin untuk keluarga.
Intinya, carilah something bigger than you. Apabila stuck mengejar karier, mengejar gaji, tidak akan ada bedanya dengan animal. Mereka tidak punya purpose, sedangkan kita bekerja agar Indonesia maju. Begitulah kira-kira.
Jadi pesan kepada para Gen Z dan Milenial, coba hayati lagi dan tiap hari mengingat bahwa "I have something bigger than me yang mau saya kejar", atau "saya ingin menjadi kebanggaan anak-anakku karena berada di instititusi bekerja yang luar biasa ini". Itulah yang disebut something bigger than you, yakni untuk kebanggaan dan kebermanfaatan orang-orang di sekitar.
Agustus lalu Bapak borong 350 ribu saham, apakah untuk investasi pribadi, Pak?
Oh iya untuk investasi sendiri, dan itu lebih kepada bentuk wujud dari kepercayaan dan optimisme yang luar biasa terhadap institusi ini. Hal itu merupakan wujud keyakinan kami, karena kami dipimpin pemimpin yang tak hanya melakukan hal terbaik untuk hari ini, namun juga telah mempersiapkan hal terbaik untuk masa depan.
Pemimpin Bank Mandiri memang dibiasakan untuk bersikap ambidex, yakni mengeksploitasi bisnis hari ini namun juga menyiapkan organisasi ini untuk masa depan. Mungkin banyak yang berkeinginan mencapai excellence hari ini saja, namun lupa untuk mempersiapkan masa depan. Jadi saya melakukan hal itu karena pemimpin Bank Mandiri tak hanya menjadikan Bank ini sebagai organisasi yang terbaik di masa ini, namun juga untuk masa depan Bank Mandiri. Insya Allah, saya akan borong lagi kalau ada rezeki.
Ada yang ingin disampaikan soal rencana ke depan?
Saya rasa ini merupakan momentum Bank Mandiri, karena saat ini merupakan posisi dalam sejarah di mana Bank Mandiri banyak mencapai all time high. Saham tertinggi, laba tertinggi, banyak sekali yang kita ciptakan selama 2-3 tahun terakhir ini. Harusnya ini akan menjadi modal dasar kita untuk masa depan.
Jadi tantangan kah karena harus tetap tumbuh?
Laba yang besar itu mengindikasikan bahwa apa yang kita lakukan saat ini memang ber-progress dan menambah confidence kita ke depannya untuk membeli saham BMRI.
Sudah ada buktinya bahwa kita mampu meng-create hari ini dan masa depan. Ibaratnya dulu Bank Mandiri merupakan pesawat capung, kemudian naik kelas menjadi pesawat propeller, naik lagi menjadi pesawat jet. Dari situ terus naik kelas jadi pesawat jet, kemudian pesawat B-777, dan terus berkembang jadi pesawat Airbus. Nah, saat ini kita sudah berada di pesawat yang menggunakan bahan bakar avtur paling tinggi. Karena kita sekarang tujuannya ke depan, maka inilah momentumnya kita bergerak untuk beralih ke bahan bakar hidrogen dan berganti kendara menjadi pesawat ulang alik.
.webp)
