Buka-bukaan Bos Mandiri soal Predikat Tempat Kerja Terbaik Dunia

Misalnya kita membuat corporate plan biasanya ada yang untuk 5 tahun. Sekarang harus dipercepat misalnya setiap tahun harus kita ubah strateginya. Seperti strategi di UMKM, kalau sudah tumbuh ya kita masuk ke korporasi. Jadi kita juga harus pintar-pintar melihat perubahan cuaca ekonomi yang sangat cepat ini. Karena kalau salah kita bisa kalah, dulu Mandiri pernah terjebak di segmen komersial tiga tahun lalu, jebol dan NPL naik.

Kita harus punya visi ke depannya mau seperti apa? karena itu harus diubah. Memang jadi bankir di masa lalu itu hanya mengikuti SOP yang saklek dan berpikirnya lurus saja. Memang ada tipe-tipe orang tidak bisa menangkap sinyalemen-sinyalemen perubahan ini.

Jadi bankir di masa depan harus akrab dengan situasi VUCA di teknologi, ekonomi hingga politik. Kita harus mengubah pola pikir kita agar lebih fleksibel, apapun yang terjadi dengan kita, ya kita haru smenyesuaikan diri. Nah akarnya di situ harus benar-benar diperhatikan. Kami sebagai bank BUMN memang ingin mengubah mindset yang penuh kekakuan. Ini sangat penting agar bisa menghadapi perubahan zaman dan melewati tantangan itu.

Kemudian yang kedua yang saya tangkap, saat ini pegawai Bank Mandiri mayoritas adalah generasi milenial. Usia pegawai 60% - 70% itu di bawah 40 tahun. Jadi kalau dikumpulin mereka itu punya cara pandang yang sangat berbeda dengan generasi sebelumnya yang bekerja di tahun 80-an sampai 90-an.

Bagaimana cara mereka memandang pekerjaanya, cara mereka memandang bos-bosnya, cara mereka memaknai kesehariannya. Semuanya berbeda akan selalu ada perubahan, karena itu untuk mengakomodir milenial ini kami berupaya untuk membuat mereka tidak seperti menjadi kolonial karena bos-bosnya kaku.

Jadi saya bilang ke teman-teman direksi. Zaman sekarang milenial ini jumlahnya banyak. Kita yang harus menyesuaikan ke mereka, jangan dibalik mereka yang harus mengikuti kita. Saya katakan ke mereka dulu anak muda masuk ke Mandiri lama-lama berubah kayak orang tua, sekarang orang tua di Mandiri harus jadi seperti anak muda dan menyesuaikan. Karena dengan seperti itu kita justru menjadi lebih mudah dalam menyampaikan pesan-pesan apapun mulai dari pekerjaan hingga risk management produk.

Awal mula perubahan di Bank Mandiri seperti apa?
Saya mulai mengubah pola komunikasi dulu. Saya bicarakan dengan tim harus ada yang beda. Waktu itu 2016 saya membacakan result Bank Mandiri 2016 saya buat acara sesantai mungkin di halaman taman dekat lobby. Saya ngobrol soal strategi Bank Mandiri tahun depan, pakai video. Ya dibikin fun lah, ada main bolanya segala. Setelah selesai, videonya saya blast ke seluruh cabang di Indonesia, oh ternyata itu penerimaan mereka luar biasa, mereka senang sekali karena lebih efektif dan mereka merasa enjoy.

Daripada saya bacakan result sambil pidato di depan. Satu arah seperti monolog saya bacakan tahun ini kita mau seperti ini, tahun depan begini. Saya bosan seperti itu terus, kurang menarik bagi saya dan bagi mereka. Setelah dipelajari, cara penyampaian monolog tidak good response.

Akhirnya waktu lebaran saya bikin lagi, open house di rumah dinas saya terima milenial Mandiri. Sambil makan kita ngobrol-ngobrol dan mereka senang, ini harus dijadikan budaya nih kebiasaan.

Budaya apa saja yang ada di Bank Mandiri?
Pertama, Satu Hati Satu Mandiri kan banyak ya mulai dari sekuritas, syariah, multifinance, asuransi, produk mikro, konsumer dan lain-lain. Saya ingin komponen Mandiri ini benar-benar berfungsi dan berkontribusi maksimal dengan kolaborasi.

Kedua, ada Mandiri yang tangguh, artinya dengan perubahan apapun misalnya cuaca ekonomi makro seperti saat ini, Mandiri harus mampu menghadapinya. Atau contohnya nasabah diambil yang lain, ada kredit macet, ya sebagai bankir kan ada senang ada susah seperti nagih kredit. Ya harus tangguh, seperti dulu kita kena NPL di 2016 4% orang-orang di sini pada down. Saya yakinkan, siklusnya memang seperti itu, kadang bagus kadang nggak, kita harus tetap jadi Mandiri yang tangguh dan tumbuh sehat.

Ketiga, kita harus tumbuh sehat. Memang tidak mudah ini dulu kan kita dibiasakan pada fix mindset tidak bisa lihat kiri dan kanan. Tapi sekarang harus lebih baik. Misalnya mau bikin aplikasi yang cepat satu bulan harus jadi, tapi nanti kalau diluncurkan nggak bagus atau diretas dan datanya diambil orang kan harus seimbang. Harus nyaman untuk nasabah, tapi juga harus membuat sistem keamanan dan risk management yang baik.

Keempat, memenuhi kebutuhan pelanggan. Sekarang era digital disruption, jadi harus mengubah pola ke customer centric kalau dulu kita jualan produk kita menawarkan secara paksa ke nasabah 'pak kita ada produk ini beli ya pak, beli ya bu' sekarang nggak boleh kayak gitu lagi. Justru kita harus membuat nasabah nyaman dan tertarik dengan produk kita. Ini yang harus dibalik jangan tergantung kitanya.

Kelima, bersama membangun negeri. Ini yang saya rasakan memaknai fungsi agen pembangunan di bank BUMN. Itu secara lebih luas lagi bahwa bukan hanya CSR, tapi membangun infrastruktur kita dukung financial inclusion dengan membangun UMKM dan lebih luas. Dulu memang kan agen pembangunan hanya dilihat dari CSR nya, padahal kerja kita sehari-hari juga membangun negeri. Misalnya kita memberikan kredit ke Jasa Marga untuk membangun jalan tol, bisa dibilang bisnis tapikan ada juga kontribusi membangun negerinya. Oh ini jalan kita yang biayain ya, seneng juga dapat profit dapat fee tapi untuk negeri juga.

Lima budaya ini saya kemas dan saya terapkan di Bank Mandiri. Penerimaan pegawai Mandiri luar biasa sekali.

Apa yang dilakukan Bank Mandiri untuk menyenangkan pegawai?
Begini saya suka bercanda ke direksi, kalian itu lahiran 60an - 70an kan, karena bapak kalian itu orang miskin, pasti kalian kerja untuk cari makan saja. Sekarang pegawai kita milenial, kelasnya lumayan mereka kerja tak sekedar hanya cari makan tapi mereka juga butuh tempat untuk mengembangkan diri, menyampaikan ide-ide hingga aspirasi. Jadi saya berusaha untuk membuat Bank Mandiri memiliki makna yang luas tak hanya tempat untuk cari makan.

Untuk membuat pegawai senang dan betah bekerja, kita juga lakukan perubahan fisik. Seperti ruang kantor yang kita perbaharui. Memang belum semua, tapi sedang proses ke sana.

Mandiri juga memiliki casual friday, nah di hari Jumat ini pegawai bebas pakai sneakers, kemeja, hingga celana jeans. Itu diterapkan tahun 2016, mereka senang banget waktu tau boleh nggak pakai seragam. Terus kita juga punya acara happy hours, jadi setiap bulan itu ada acara di taman dekat lobby ada musik, ada foodtruck dan makanan gratis, mereka mau ngapain aja terserah.

Kita juga punya acara tahunan namanya Mandiri karnaval sudah sejak 2-3 tahun yang lalu. Awalnya acara ini satu hari untuk orang luar satu hari untuk karyawan, tapi akhirnya kami bikin untuk karyawan saja.

Ada juga kemarin penghargaan untuk karyawan terbaik. Di acara itu Bank Mandiri memberikan apresiasi setinggi-tingginya untuk karyawan dari seluruh Indonesia. Direksi juga jadi salah satu pengisi acara. Saya di sana nge DJ juga, supaya suasananya lebih cair, lebih asik dan akrab gitu ha ha ha.

Setelah acara itu ada hal yang baru saya sadari, selama ini perusahaan menganggap pegawai itu apa? oke dia bekerja untuk saya dan perusahaan. Karena itu ada saat di mana saya harus ada untuk mereka nah di event penghargaan karyawan ini saya berusaha menghibur mereka.

Nggak disangka, sambutan mereka bagus sekali, mereka sampai kirim pesan whatsapp ke saya, mereka bilang belum pernah ada acara di Mandiri direksinya menyambut pegawai masuk. Dulu malah pegawainya yang nyambut direksinya masuk. Terus ada direksi perform di panggung, ini surprise buat mereka.

Dengan langkah tersebut ada perubahan signifikan?
Ini membuat pegawai merasa senang. Perubahan demi perubahan mulai muncul nah ini yang saya rasa menjadi penilaian di Forbes. Saya kan nggak tahu ada survei-survei apa di luar sana. Salah satu penilaian pasti dari media sosial kan, termasuk akun Instagram saya keluar juga banyak respon positif dan itu menjadi skor kepuasan di pegawai.

Tadinya posisi kami di Forbes best employers itu 83, sekarang jadi 11. Ini sangat menarik, karena banyak orang yang sering salah mengintepretasikan ukuran perusahaan. Padahal, kepuasan pegawai kan bisa di mana saja, perusahaan kita tidak perlu sebesar Google dan Facebook.

Memang di Bank Mandiri itu kompensasinya bukan yang paling baik, tapi kita masuk dalam kategori perusahaan yang baik di Indonesia. Di Mandiri juga kalau ada yang pinter-pinter kita sekolahin di luar negeri ada yang ke Amerika Serikat (AS) sampai ke Madrid ya kalau pengembangan Mandiri sudah top class.

Cara bapak untuk merangkul milenial di Mandiri?
Ha ha ha, saya sudah cuci habis pikiran BOD, suka gak suka mereka harus ikut seperti saya. Nggak usah seperti saya deh gayanya tapi semangat dan jiwanya itu harus muda. Saya bilang, kalau kalian mau kasih arahan ke pegawai sambil lari pagi, sambil naik sepeda, sambil ngopi sore-sore terserah. Mau informal nggak apa-apa, yang penting arahan sampai dengan tepat dan bisa dijalankan. Karena kalau ngomong dengan milenial pakai model satu arah, itu nggak akan masuk ke mereka.

Begini ada konten yang menyebutkan jika manusia itu mengkoneksikan dirinya dengan orang lain apabila mereka dicreate dengan story telling. Jadi lebih mudah dan efektif meski yang disampaikan itu kompleks. Makanya saya minta BOD itu harus jago story telling.

Misalnya begini, saya kasih arahan soal penagihan kredit. Kalau saya bilang 'tagih kredit itu harus begini, begini dan begitu' mereka bingung. Terus saya kasih contoh aja, 'kemarin saya tagih utang loh sama si ini saya bilang ke dia begini, lama-lama oke tuh' jadi memang harus ada story nya, ada dramatisasinya.

Kalau saya kasih arahan pakai angka, pakai grafik itu susah banget. Sekarang lebih efektif dengan emosional message dan lebih ngena deh ke pegawai. Kalau grafik kan mereka sibuk nyatet jadi omongan saya nggak didengerin.

Akun Instagram bapak jadi tempat curhat pegawai gimana tanggapannya?
Saya senang, ini artinya ada revolusi besar-besaran. Mereka pegawai jadi merasa dekat dengan bosnya, mereka bisa kasih masukan tanpa takut-takut. Karena zaman memang sudah berubah. Saya bilang ke bagian human capital, kalau ada masukan kamu capture, dan cari orangnya ajak ketemu dan ngobrol jangan dimarahin, ngobrol biasa aja. Saya senang kok mereka seperti itu, saya tidak larang mereka.

Banyak juga yang nanya pak kapan tokennya ha ha ha buat saya its ok ya.

Dulu kalau dirut ke wilayah itu semuanya sibuk dan tegang karena harus ngobrol serius. Ya kalau ada arahan harus satu arah dari direksi. Ada pertanyaan juga diatur jangan sampai dirutnya marah bisa-bisa kanwilnya dicopot. Sekarang nggak, santai aja ngobrol biasa.

Sekarang saya di Kementerian BUMN itu jadi ketua gerakan milenial BUMN, ada SK nya itu. Tugas saya di BUMN bu Rini kan mau generasi milenial ini bisa menjalankan tugasnya sesuai fungsi.

Bu Rini nggak mau kalau ide milenial nggak bisa ditampung dan disalurkan, karena BUMN kan terkenal kaku dan birokratis. Karena itu kita buat gerakan baru di BUMN. Tujuan utamanya adalah agar yang muda-muda ini bisa menggulung pegawai yang tua supaya bisa ikut jadi muda juga. Bisa mengikuti buaya yang luwes dan meninggalkan budaya oldies.

Arti pegawai untuk Bank Mandiri?
Jadi begini saya cerita dulu, ada yang bilang kalo bank itu profit driven, customer driven kalau saya people driven, karena kalau mau ngomong kredit dan teknologi, dengan customer itu semua bisa dideliver kalo punya people yang capable dan engage.

Jadi karena financial service itu asetnya manusia termasuk digital juga kan yang bikin manusia juga, memang financial service itu organization buat saya. Karena memang 2 tahun pertama saya kan lagi urusin NPL jadi belum sempet urusi yang lain. Nah sekarang saya urusin people nya ada 2 komponen hard component itu capability, karir pad, soft culture dan empowerement.

Memang itu kan orang nggak bisa lihat dengan mudah. Apa sih ini, banyak orang yang nggak bisa pahami social empowerement. Di perusahaan besar bukan hanya bank mereka punya arsitektur phisical sistem IT, mereka kadang nggak punya social arsitektur. Nah itu apa? ya seperti hubungan antara atasan dan bawahan, budaya itu yang sering kali sebagai CEO nggak paham kalau perusahaan itu adalah lembaga dan organisasi besar. Saya membawahi 38.000 pegawai dan hampir 40.000 pegawai kontrak.

Jadi pegawai saya semua dekati 80.000, peran kita sebagai ceo sebagai leader agar bisa mengatur arsitektur ini dan bisa menghasilkan pegawai yang produktif yang capable yang engagementnya tinggi dan happy.

Kalau ini nggak dilakuin maka semuanya nggak optimal kadang orang senengnya lihat yang fisik kan kayak nambah cabang, atm. mereka lupa social arsitektur ini seperti happines pegawai nggak dipikirin, karena memang susah nggak banyak orang yang fokus di situ.

Bagaimana kondisi perbankan hingga akhir tahun ini?
Kalau dari net interest margin (NIM) kan masih di kisaran 5% ini masih kondusif. Terbukti dari 2 hingga 3 bulan ini meskipun currency Rp 15.000 per dolar AS nggak pengaruh ke perbankan. Permodalan, kredit dan dana pihak ketiga (DPK) masih bagus dan harusnya secara stabilitas domestik masih oke. Memang isu kita lebih ke current account deficit (CAD).

Karena itu suku bunga acuan yang dinaikkan 25 basis poin (bps) juga sangat penting. Supaya inflow terus jalan. Saya rasa pemerintah saat ini sudah melakukan langkah yang terbaik. Untuk menarik aliran modal asing masuk ke Indonesia, suku bunga juga harus tetap dijaga.

View perbankan tahun depan akan seperti apa?
Kalau secara profitability, kredit bermasalah dan permodalan masih sangat oke. Sekarang dan tahun depan yang jadi tantangan adalah pertumbuhan dana pihak ketiga yang lebih lambat daripada kredit. Kalau kreditnya tumbuh 15% kan DPK nya nggak bisa ngejar. Nah ini akan berdampak ke likuiditas, loan to deposit ratio (LDR) jadi besar dan likuiditas ketat.

Ini jadi tantangan yang berat untuk perbankan. Karena itu bank harus mampu mencari sumber pendanaan dari luar DPK seperti rutin terbitkan surat utang dan sumber dana yang lain. Memang harus mencari dana ke yang lain jangan DPK aja. Memang ke depan DPK pasti naik, tapi margin tren menurun masih oke lah ke arah 4%.